Масов набор - набиране. Набиране и наемане на персонал

Съвременният пазар на труда е в състояние на развитие: появяват се нови свободни работни места и професии, условията и условията на заетост се променят, исканията на работодателите и нуждите на кандидатите се променят.

Масовото набиране на персонал е сравнително ново явление. То се осъществява благодарение на появата на големи организации, разрастването на успешните предприятия и нарасналото търсене на надеждни служители.

Какво означава концепцията за „набиране на маса”?

Този термин се отнася до процеса на търсене, подбор и наемане на голям брой служители за същите или подобни позиции. Масовото набиране на персонал има няколко отличителни черти, които позволяват да се идентифицират и формулират спецификите на този вид дейност:

• Комплектът трябва да бъде завършен в рамките на определен период от време.
• Наличието на голям брой подобни свободни работни места.
• Привличане на големи човешки ресурси.
• Впечатляващ бюджет.

Набирането и наемането на персонал в такива условия се отличава с мащаба, ефективността и работата с огромни количества информация.

Ангажирани с масово набиране на персонал, специалистите са наясно, че има конкретна дата за попълване на персонала. Поради това те обръщат максимално внимание на разработването на подробни работни планове и правилното разпределение на бъдещите разходи.

Който се занимава с мащабно набиране на персонал

По правило големите компании, които се интересуват от наемането на служители от всички нива, се интересуват от масовото набиране на служители: хипермаркети, вериги магазини и заведения за обществено хранене, учебни центрове с голям брой клонове, банкови институции, производствени предприятия и много други.

Обикновено тези компании имат собствен отдел или служба, ангажирана с привличане на нови служители. Използването на техните ресурси е оправдано от факта, че служителите от персонала са добре запознати с обхвата на предприятието, с неговата атмосфера и процедури. Следователно е логично да се предположи, че те ще могат да оценят по-точно и изчерпателно кандидатите, да разберат техните нужди и да обяснят бъдещите им отговорности.

Агенцията за набиране на персонал участва в случаите, когато служителите на компанията не могат самостоятелно да се справят с количеството работа поради недостатъчен персонал, липса на време, опит или квалификация.

Отделни нюанси на процеса

Голям брой нови свободни работни места, които трябва да бъдат затворени, е свързан с обработката на огромен брой заявления и профили от кандидатите. Всяко предприятие има собствена система за подбор на персонал, но всички те имат някои общи характеристики.

Служителите, ангажирани с масово набиране на персонал, извършват първоначално сортиране на автобиографии (хартия и имейли), оценяват кандидатите по телефона и правят предварителни заключения. Кандидатите се избират въз основа на създадения единен набор от критерии.

На следващите етапи кандидатите, преминали първоначалната оценка и подбор, провеждат групови срещи и след това индивидуални интервюта. В резултат на това такъв процес на набиране на персонал е доста мащабен проект, в който участват почти всички кадрови специалисти. Решението за наемане на работници на свободна практика се взема с цел освобождаване на част от служителите им и осигуряване на нормалната работа на предприятието в други области (решаване на кадрови въпроси, които не са свързани с тези събития).

Агенцията за подбор на персонал предлага разнообразни услуги: от директното търсене на кандидати до разпространението на рекламни материали.

Сред важните въпроси, които ръководството на компанията решава, е разпределянето на ресурси (човешки и финансови) за организиране на обучение за новодошлите и приспособяването им към условията на труд.

Масов подбор: алгоритъм и методология

На първия етап всички служители, участващи в търсенето и наемането на нови служители, съставят план за действие. Разбира се, няма такива системи, които да отговарят на абсолютно всички компании, следователно по-долу е предложена опростена версия на алгоритъма, която се използва до известна степен от всеки рекрутер:

1. Определяне на длъжностите и броя на служителите, които ще бъдат намерени.
2. Посочване на ясни дати, когато служителите вече трябва да отидат на работа.
3. Ограничете бюджета на проекта.
4. Определяне на идеални и истински портрети на кандидата.
5. Индикация за средната работна заплата, която се определя след мониторинг на подобни свободни работни места.
6. Изготвяне на формализирани критерии, характеризиращи конкретни видове свободни работни места.
7. Провеждане на рекламна кампания за привличане на потенциално заинтересовани търсещи работа.
8. Провеждане на първоначален подбор, както и индивидуални интервюта.
9. Предоставяне на подкрепа за наскоро наети служители.

В следващите параграфи стъпките, които позволяват масово набиране на персонал, ще бъдат описани по-подробно.

Някои аспекти на рекламната кампания

За да бъдат успешните промоционалните събития и парите да не се разпиляват, те трябва да бъдат организирани от лице, което е в състояние да изготви ясен план за действие, запознат е с основните канали за комуникация и разбира основните и основни критерии за подбор на персонал.

Първоначално HR специалистите определят характеристиките на целевата аудитория, към която ще бъдат насочени инструментите за масов подбор на персонал. Сред най-ефективните начини за влияние върху публиката са:

• PR акции с участието на промоутъри.
• Разпространение на листовки и листовки.
• Презентации
• Участие в панаири на работа.
• Поставяне на различни материали в печатни и онлайн публикации (съобщения, видеоклипове, вирусни новини).

Процедура за рекламиране

Занимавайки се с рекламни дейности, трябва да се вземе предвид популярността на компанията на пазара. В случай на недостатъчна популярност или незадоволителна репутация, формирането на имидж за еднократна употреба може да изисква допълнителни финансови инжекции.

След това определете кога ще започне рекламната кампания и колко дълго ще продължи. Този въпрос е изключително важен, когато става въпрос за наемане на персонал без квалификация или при организиране на сезонни дейности.

И, разбира се, не изпускайте от поглед такъв важен етап като определяне на изискванията към кандидатите и подготовка на кандидатура. Конкретният документ „Заявление за подбор на персонал“ заедно с длъжностната характеристика съдържа информация не само за професионалните, но и за личните качества на желания служител.

Работете с поток от кандидати

Този етап, без преувеличение, може да се нарече най-отнемащ време. В зависимост от това колко хора и какви служители са необходими за работа във фирмата, специалистите, извършващи подбора на кандидатите, трябва да проучат и обработват от няколко десетки до няколкостотин въпросници.

В същото време една от основните ценности е прикрепена към спазването на сроковете и навременността. Освен това качеството на входящия поток изисква внимателно внимание. Тя може да бъде оптимизирана чрез настройка само за работа с целевата аудитория. Постепенно го стеснявайки и филтрирайки неподходящи кандидати, рекрутерът се стреми да подобри средното представяне на кандидатите.

Докато информирате аудиторията, трябва да се грижите за равномерното разпределение на пиковете на входящите обаждания, както и да предвиждате периодични актуализации на рекламните съобщения.

Общи презентации: как и защо се провеждат

Кандидатите за замяна на безплатни работници, които са отговорили на широко разпространена рекламна информация, са поканени за лична комуникация. Освен това те обикновено се комбинират в малки групи.

Строго погледнато, презентацията трябва да се отдаде на рекламната кампания, тъй като тя е продължение на нея. Тук работодателят говори за компанията, нейната история и ценностна система. Също така подчертава заявените цели и задачи. Най-важната част от презентацията става по-подробна история на ръководителя за свободните работни места.

Посещавайки подобно събитие, кандидатът може да задава въпроси, които възникват, а мениджърът има възможност да го опознае по-добре.

Етап на разпит

Тези кандидати, които са удовлетворени от предложените от компанията условия, преминават към следващото ниво. В стремежа си да спестите време и в същото време да получите най-надеждните резултати, работодателите използват различни методи:

• Разпит.
• Тестване.
• Различни видове бизнес игри и образователни обучения.

Всички тези техники са предназначени за бързо и ефективно филтриране на входящия поток от кандидати. Техниците, които правят това, могат да се нарекат наистина ефективни.

Подборът на персонал чрез въпросници е удобен за сравняване на ключови характеристики на кандидатите, а тестването разкрива техните умения, потенциал и способности.

Други начини за получаване на информация

Провеждането на бизнес игри и обучения може да даде максимален обем информация за кандидата. Анализирайки тези данни, опитен специалист може да формира представа кой е кандидатът и какво диша. Предвид спешния режим, в който често се провежда масово набиране на персонал, бързото проучване на личните и професионални качества на кандидатите става ключ към успеха на цялата кампания.

При обработката на резултатите специалистите прилагат оценка по точка или оценяване.

При провеждане на интервю рекрутерът не си поставя за цел да оцени дълбоко личността и професионализма на кандидатите. Често продължителността на срещата е четвърт час и това време ви позволява да завършите събирането на данни за кандидата, да проверите документите, необходими за наемането и да изясните изясняващите проблеми.

Как да идентифицираме потенциално безскрупулни служители

Много предприятия са готови да наемат много млади служители, дори и тези, които нямат трудов стаж. В този случай обаче работодателят няма възможност да провери надеждността на кандидата. Можете да разберете колко сериозни са намеренията на кандидата, като зададете прост въпрос: „Защо ви е нужна тази работа?“ Начинът, по който човек отговаря какво точно и колко уверено говори перфектно го характеризира.

Проблемът за мениджърите е злоупотребата с алкохол сред персонала. Често това явление е често срещано сред неквалифицирани работници (хамали, работници, строители) или сред по-ниски нива на персонал.

Има ефективни и ефикасни методи за откриване на тази вредна зависимост: тест за скрининг на алкохол в Мичиган, методи на Полтавец и Завялов.

Заключителен етап

Последното в поредица събития за масово набиране на персонал е обучението и адаптацията на онези кандидати, които успешно са преминали предишни тестове. Подборът на кандидатите също продължава, но мащабът му е много по-малък.

Кандидатите са обучени да спазват действащите разпоредби и процедури на организацията и са запознати със стандартите. Ако е необходимо, фирмата работодател използва външни центрове за обучение за по-добро или специализирано обучение на персонала. Някои предприятия, като се грижат за поддържането на наетия персонал, използват метода за придружаване: за кратко време новакът се съветва от опитен служител. Целта му е да поддържа доверие в правилния избор на компания.

Става обичайна практика кандидатите да бъдат преглеждани от служители по сигурността и медицински преглед. Може да бъде насрочено и допълнително интервю с линейния ви мениджър.